目   录

案例1.12351热线架桥梁  工会助力农民工讨薪——高某某等30人与某公司欠薪纠纷案

案例2.综治中心牵头多元联动  “调解+仲裁”化解欠薪纠纷——262名职工与某矿建公司欠薪纠纷案

案例3.巧用“赵树理调解工作法” 联动化解纠纷——张某与某公司劳动争议案

案例4.用人单位未安排职工年休假应当支付年休假工资——李某与某服务公司劳动争议案

案例5.揭示“假合作、真用工”表象  厘清实质劳动关系——武某某与某配送公司劳动争议案

案例6.严防以《非全日制用工协议》为名规避全日制用工责任——郝某某与某公司劳动争议案

案例7.用人单位滥用用工管理权解除劳动合同违法——曹某与某快捷酒店劳动争议案

案例8.以虚假劳动关系代缴工伤保险的委托合同无效——巩某某与某人力资源公司委托合同纠纷案

案例9.用人单位不当使用竞业限制条款不受法律保护——张某某与某产后恢复中心劳动争议案

【案情简介】

2025年，高某某等19名农民工在某公司项目工地务工期间，被拖欠3个月工资。高某某等人多次与该公司项目负责人沟通协商，要求支付欠付工资，但对方始终拖延推诿，拒不履行支付义务。高某某拨打12351职工服务热线，向工会反映欠薪问题。工会工作人员接到诉求后，第一时间介入调查，核实确认该公司共拖欠30名农民工工资达30余万元。工会工作人员多次约谈项目负责人，进行政策宣讲、法律释明与沟通协调，明确告知其拖欠农民工工资的法律后果，督促其履行工资支付义务。经过多轮协商，该公司将拖欠的工资足额发放至农民工手中，有效化解了纠纷。

【典型意义】

本案是工会积极履职、筑牢农民工权益保障防线的生动实践。农民工是建筑施工领域的重要建设力量，按时足额获取劳动报酬是其最基本的权益。面对公司拖欠工资、农民工维权困难的情况，工会依托12351职工服务热线快速响应，主动介入协调，为农民工提供了低成本、高效率的维权渠道。工会通过法治宣传与柔性协调，既成功化解了潜在的群体性劳资纠纷风险，保障了农民工的工资权益，也督促施工企业规范用工、按时足额支付工资，彰显了工会作为职工“娘家人”的责任担当，切实增强了农民工群体的获得感与归属感。

【案情简介】

2026年春节前夕，承建某项目的某矿建公司突然撤场，却未向262名职工足额支付劳动报酬，职工们多次向项目方提出支付工资、经济补偿、失业赔偿等诉求，但矿建公司的工作人员未能给出明确答复。10余名职工代表到当地综治中心求助，希望能够解决欠薪问题。

综治中心第一时间启动联动处置机制，联合劳动仲裁、人民调解、工会、公安及属地乡镇网格力量，全面介入开展矛盾化解工作。工作人员第一时间深入工地走访，面对面倾听职工诉求、安抚职工情绪，同步对接矿建公司负责人，全面核查、逐项梳理欠薪明细，精准掌握职工核心诉求与企业实际经营困境，明确调解方向。在保障职工合法权益的前提下，工作人员兼顾企业实际困难，根据职工的不同诉求因人施策，制定以经济补偿为核心、同步解决安置问题的调解方案，搭建起化解纠纷平等沟通的桥梁，推动双方充分协商。最终，综治中心组织矿建公司与262名职工逐一签订调解协议，并依法申请仲裁审查确认，出具仲裁调解书。矿建公司严格按照调解协议履约，足额兑付工资及经济补偿共计485万余元，这起群体性欠薪纠纷得以实质性化解。

【典型意义】

本案是运用“调解+仲裁”模式，多元联动化解群体性欠薪纠纷的成功实践。综治中心及时介入、主动作为，牵头统筹多部门专业力量协同，打破了“单打独斗”壁垒，实现了资源整合与优势互补，形成了“一站式接收、一揽子调处、全链条解决”的多元解纷闭环。调解过程中充分调查了解，通过释法明理、维权指导、情感疏导，找准“症结”、化解“心结”，循序渐进开展工作，平衡劳动者权益与企业实际情况，推动纠纷得到实质化解，实现了案结事了人和，为矛盾纠纷源头预防、多元化解，构建和谐劳动关系提供了可借鉴的范例。

【案情简介】

张某在某公司担任职员，其任职的4个月内双方未签订书面劳动合同。该公司向张某发放了前两个月的工资，分别为808元、1000元，后两个月的工资未予发放。因双方就劳动报酬等事项协商未果，张某申请劳动仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了张某关于劳动关系确认、最低工资差额补偿以及支付欠付工资等请求，某公司不服该裁决，诉至人民法院。

案件审理过程中，在征得双方当事人同意后，人民法院邀请工会联动调解。承办法官与工会调解员灵活运用“五先五后”赵树理调解工作法（“先看戏、后说事，先算账、后了事，先消气、后说理，先把脉、后治病，先戴帽、后和好”），从劳动者的基本生存保障与用人单位正常经营秩序出发，兼顾双方合法权益，认真倾听诉求，介绍类案裁判规则，充分释法明理，引导理性处理纠纷，最终某公司履行了仲裁裁决。

【典型意义】

“赵树理调解工作法”是我省践行“枫桥经验”、在多元化解矛盾纠纷实践中形成的具有地方特色的基层治理方法，本案是人民法院联动工会，运用“赵树理调解工作法”高效化解劳动争议的典型案例。本案中，人民法院并未“一判了之”，而是联动工会开展情理法融合调解，给当事人算清“经济账”“感情账”与“责任账”，最终促成用人单位即时履行仲裁裁决确定的义务，既快速兑现了劳动者的工资报酬与最低工资差额权益，也避免了公司经营受到后续程序影响，彰显了多元解纷、定分止争的治理成效。

【案情简介】

李某入职某服务公司，双方建立合法劳动关系，在职2年期间李某正常提供劳动，服务公司按月支付劳动报酬。2025年12月，服务公司与李某解除劳动合同。离职结算时，李某发现自己在职期间从未享受带薪年休假，也未获得相应的工资补偿，遂申请劳动仲裁，请求服务公司支付在职期间未休的年休假工资。服务公司认为，公司规定年休假需职工主动申请，李某在职期间从未向公司提交过年休假申请，应视为其自愿放弃年休假权利，公司无需支付未休年休假工资。

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，服务公司有安排李某年休假的法定义务但并未安排，也未取得李某的同意，故裁决服务公司向李某支付应休未休的年休假工资报酬。

【典型意义】

带薪年休假是法律赋予劳动者的法定权利，安排年休假是用人单位必须履行的法定义务，用人单位作为劳动者权益的保障主体，应当充分重视并切实保障劳动者享受年休假的权利，即便劳动者未主动提出年休假申请，用人单位也负有统筹安排的责任。只有当劳动者明确提出不休年休假时，才能视为其放弃带薪年休假权利，如果用人单位未能安排劳动者年休假，应当依法支付应休未休年休假的工资报酬。本案裁决明确了用人单位的法定责任，有效纠正了用人单位“不申请视为放弃”的错误认知，提示用人单位切勿漠视劳动者休息权，切实守护劳动者休息休假的合法权益。

【基本案情】

某配送公司系某外卖平台区域代理运营商，该公司与武某某签订《合作协议》，约定双方进行线上合作，未建立劳动关系或劳务关系，配送公司对武某某不存在人身依附性及管理关系。签订协议当日，武某某注册成为骑手，开始配送工作。配送公司制定员工排班表、值班表，每日在微信工作群发布公告、工作任务，要求骑手统一着装，无法接单需履行报备手续，武某某需按照排班要求准时上线签到后接单，集中参加早会与业务培训。该公司每月定期向武某某发放工资。

后武某某在配送过程中发生交通事故，就工伤问题与配送公司协商未果，遂申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会裁决认定双方存在劳动关系后，配送公司不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，武某某是配送公司外卖平台的配送员，属于新就业形态的劳动者。其工作时间、送餐流程等均受配送公司制度约束，接受配送公司的考勤管理与业务考核，工作量并非由武某某完全自行决定。武某某从事的劳动属于配送公司业务组成部分，劳动报酬由配送公司按月定期发放，配送公司与武某某之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，双方虽签订合作协议，但依法应认定配送公司与武某某之间存在劳动关系。

【典型意义】

加强新就业形态劳动者权益保障，是稳就业、保民生、维护社会公平正义的重要举措。本案针对平台经济“假合作、真用工”的规避行为，在审理中不局限于书面协议的形式约定，紧扣劳动关系的核心认定要素，对存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法实质认定劳动关系，明确新就业形态用工的司法审查导向。本案裁判督促平台企业摒弃规避法定义务的行为，树立合法经营理念，对构建稳定和谐的劳动关系、促进平台经济规范健康发展有积极作用。

【基本案情】

郝某某入职某公司担任机械操作工，双方签订《非全日制用工协议》，约定双方为非全日制用工关系，任何一方有权随时通知对方终止用工关系，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。郝某某工作期间，上下班采用人脸识别方式打卡考勤，每日工作时长最低为8小时，部分时段长达12小时，劳动报酬按月结算。

在该公司工作12年后，某日，公司通知郝某某长期放假，郝某某就返岗事宜与公司协商未果，且未收到相应工资，遂提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会支持郝某某的仲裁请求后，某公司不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，非全日制用工以小时计酬，每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中，某公司虽与郝某某签订《非全日制用工协议》，但结合郝某某的实际工作时长、公司对郝某某的考勤管理模式、劳动报酬结算周期等事实，双方用工关系不符合非全日制用工关系的构成要件，依法认定双方之间为全日制用工关系，故判决该公司向郝某某支付相应经济补偿金。

【典型意义】

非全日制用工是法律规定的灵活用工形式，与全日制用工在工作时间、薪酬结算、用工终止等方面存在本质区别。本案聚焦用人单位以非全日制用工协议为名、行全日制用工之实的责任规避行为，坚持事实用工为核心的实质审查标准，依法认定双方全日制用工关系，清晰划定合法灵活用工与违法规避用工的法律边界，有力督促企业规范用工管理，助力形成规范有序、公平公正的劳动用工环境。

【基本案情】

曹某入职某快捷酒店在财务岗位工作十余年，双方连续五次签订书面劳动合同。该酒店《员工奖惩制度》明确规定，员工存在考勤造假、连续旷工超过3个（含）工作日等行为的，用人单位可作出解除劳动合同的违纪处分。2024年8月22日，曹某因病住院手术，向酒店申请请假2天，医院诊断建议其休息1个月，术后恰逢周末。2024年8月26日（周一），曹某通过微信向直属上级李某请假，李某同意曹某居家办公，并由其家人协助异地打卡考勤。

2024年10月22日，快捷酒店向曹某邮寄送达《解除劳动合同书》，主张曹某连续旷工三个工作日、由家人代打卡构成虚假考勤，严重违反《员工奖惩制度》，决定自2024年10月25日起解除双方劳动合同。曹某主张其履行了请假手续，不存在上述行为，遂申请劳动仲裁，要求快捷酒店支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会裁决支持曹某的请求，快捷酒店不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动关系，客观上会剥夺劳动者继续正常提供劳动的机会，是将劳动者彻底排除出用人单位的严厉处罚措施，因此行使用工管理权，应当在充分了解具体事实后，再审慎作出解除劳动关系的决定。本案中，曹某此前已在请假流程中提交住院证明，并告知直接上级住院事实；案涉期间的微信工作记录、邮箱记录以及财务系统记录也显示，曹某居家办公期间仍与多名同事沟通工作，并完成部分本职工作。快捷酒店未进一步核实曹某的请假及工作情况，径直解除劳动合同，未能证明其单方解除行为的合法性，故判决快捷酒店向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

用人单位行使用工管理权，应当秉持善意与包容原则，在作出解除劳动关系的决定前，更应尽到必要的谨慎和谦抑义务。本案中，快捷酒店未充分调查核实曹某请假及工作事实，即认为其违反公司规章制度，并解除劳动合同，构成违法解除。本案引导用人单位树立以人为本的用工理念，助力构建互信包容、规范有序的劳动关系氛围，推动实现企业管理与劳动者权益保护的良性平衡。

【基本案情】

巩某某与某人力资源公司口头订立委托合同，约定：巩某某委托该公司为其雇佣的王某某、刘某某等人办理工伤保险，相关费用由巩某某承担，并由巩某某支付委托代理费。协议达成后，巩某某依约向人力资源公司支付了相关费用。人力资源公司通过虚构劳动合同的方式，在社保中心为王某某、刘某某等人办理了工伤保险投保手续。

在参保期间，王某某、刘某某在为巩某某提供劳务过程中受伤。巩某某随即要求人力资源公司为二人申报工伤。人社局在工伤认定审核过程中，发现人力资源公司存在虚构劳动关系的行为，遂对王某某、刘某某作出不予认定工伤的决定。后王某某、刘某某向巩某某主张赔偿。巩某某赔付二人损失后，要求人力资源公司分担责任，故向人民法院提起诉讼。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国社会保险法》相关规定，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳工伤保险费的法定责任。工伤保险的参保主体，应为与劳动者存在真实劳动关系的用人单位。巩某某委托人力资源公司为其所雇佣的工人缴纳工伤保险，属于虚构劳动关系、规避法定参保程序、扰乱工伤保险秩序的行为，违反了法律的强制性规定，因此巩某某与人力资源公司之间的委托合同应属无效。巩某某与人力资源公司对王某某、刘某某无法享受工伤保险待遇的后果均负有过错责任，人力资源公司应根据其过错程度，承担相应责任。

【典型意义】

工伤保险直接关系到每一位因工受伤职工的医疗救治与基本生活保障。用人单位虚构劳动关系、委托第三方代缴工伤保险的行为，本质是通过规避法定参保程序，将自身用工风险转嫁给劳动者，一旦发生工伤，劳动者将面临无法认定工伤、无法享受待遇的困境，合法权益严重受损。本案对这类行为作出否定性评价，依法认定委托合同无效，通过司法裁判为劳动者权益保驾护航。同时，警示用人单位必须依法为劳动者缴纳工伤保险，杜绝以任何形式损害劳动者的职业安全、生命健康等法定权益。

【基本案情】

张某某入职某产后恢复中心，担任理疗师一职，双方签订《竞业限制协议》，对商业秘密保护、竞业限制义务等内容作出约定。两年后，张某某离职，并设立养生中心。产后恢复中心以张某某严重违反竞业限制协议约定，申请劳动仲裁，要求张某某支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制义务，劳动人事争议仲裁委员会未支持其请求，产后恢复中心不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，竞业限制的人员有明确范围，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条第一款规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。”张某某作为理疗师，产后恢复中心并未提供证据证明其对张某某进行了商业秘密的系统性培训，也未能提供证据证明张某某在工作期间知悉或掌握其商业秘密和知识产权相关的保密事项，张某某知悉的信息属于在服务过程中必然会接触的信息，张某某不属于竞业限制义务的适格主体，竞业限制条款对双方不具有约束力，故人民法院判决驳回产后恢复中心的诉讼请求。

【典型意义】

竞业限制制度以平衡保护为原则，法律规定有明确的适用范围，不得不当限制普通劳动者的自由择业权。本案中，人民法院严格依照法律规定，准确把握竞业限制义务的主体范围，明确普通劳动者不属于竞业限制义务的适格主体，依法驳回用人单位的不当主张，有力保障了劳动者的择业自主权与就业权，督促用人单位依法使用竞业限制制度，避免不当限制劳动者的职业发展空间，推动形成公平有序的用工秩序。